Odstupné při nadbytečnosti: Na co máte ze zákona nárok?

Zákonné podmínky výpovědi z důvodu nadbytečnosti

Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti představuje jeden z nejčastějších způsobů ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce stanovuje přesné podmínky, za kterých může zaměstnavatel k tomuto kroku přistoupit. Základním předpokladem je existence organizační změny, která vede k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným. Tato změna musí být skutečná a musí mít přímou souvislost s nadbytečností konkrétního zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit své rozhodnutí o organizační změně, přičemž toto rozhodnutí musí být učiněno před předáním výpovědi dotčenému zaměstnanci. Výpověď musí být doručena nejpozději v poslední den před účinností organizační změny. V praxi to znamená, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď zpětně nebo s odkazem na organizační změnu, která teprve nastane v budoucnu.

Při výpovědi z důvodu nadbytečnosti vzniká zaměstnanci nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru. Minimální zákonné odstupné činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v závislosti na době trvání pracovního poměru. Zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracovali méně než jeden rok, mají nárok na jednonásobek průměrného výdělku. Ti, kteří byli zaměstnáni jeden až dva roky, obdrží dvojnásobek, a při délce zaměstnání přesahující dva roky vzniká nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnavatel musí při výběru nadbytečného zaměstnance postupovat objektivně a nediskriminačně. Výběr konkrétního zaměstnance je plně v kompetenci zaměstnavatele, musí však být schopen své rozhodnutí řádně odůvodnit. Není přípustné, aby byl výběr proveden na základě diskriminačních kritérií, jako je věk, pohlaví, zdravotní stav či rodinná situace.

Výpovědní doba při nadbytečnosti činí minimálně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Během výpovědní doby je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a hradit mu mzdu. Zaměstnanec má právo v této době čerpat pracovní volno k hledání nového zaměstnání v rozsahu nejvýše jeden půlden v týdnu.

V případě, že zaměstnavatel nedodrží zákonné podmínky pro výpověď z důvodu nadbytečnosti, může se zaměstnanec bránit soudní cestou. Soud může v takovém případě prohlásit výpověď za neplatnou, což znamená, že pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnanec musí neplatnost výpovědi uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Je proto důležité, aby zaměstnavatel důsledně dodržoval všechny zákonné požadavky a formální náležitosti výpovědi.

Minimální výše odstupného podle odpracovaných let

Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro výplatu odstupného při ukončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn a nadbytečnosti zaměstnance. Výše odstupného se odvíjí především od délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Zaměstnanec, který u zaměstnavatele pracoval méně než jeden rok, má nárok na jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Tato základní částka představuje minimální zákonnou hranici odstupného, kterou musí zaměstnavatel vyplatit.

V případě, že pracovní poměr trval alespoň jeden rok, ale méně než dva roky, náleží zaměstnanci dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Tato částka reflektuje delší dobu strávenou u zaměstnavatele a představuje určitou formu kompenzace za loajalitu pracovníka. Zaměstnanci, kteří u společnosti pracovali dva roky a více, mají nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Tato nejvyšší zákonná sazba odstupného odráží dlouhodobý pracovní vztah a poskytuje významnější finanční podporu při hledání nového zaměstnání.

Je důležité zmínit, že do doby trvání pracovního poměru se započítává i doba předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Průměrný měsíční výdělek se vypočítává z příjmů za poslední čtvrtletí před skončením pracovního poměru. Do výpočtu se zahrnují všechny složky mzdy včetně pravidelných i mimořádných odměn.

Zaměstnavatel může ve vnitřních předpisech, kolektivní smlouvě nebo přímo v pracovní smlouvě stanovit vyšší odstupné, než je zákonné minimum. Některé kolektivní smlouvy například obsahují ustanovení o navýšení odstupného v závislosti na věku zaměstnance nebo délce pracovního poměru nad rámec zákonných požadavků. Odstupné musí být vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiném termínu výplaty.

V případě, že zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen vrátit poměrnou část odstupného. Toto ustanovení má zabránit případnému zneužívání systému odstupného a motivovat zaměstnance k aktivnímu hledání nového zaměstnání. Výše vracené částky se vypočítá podle počtu kalendářních dnů od nástupu do nového zaměstnání do uplynutí doby odpovídající vyplacenému odstupnému.

Zaměstnavatel nemůže odstupné krátit ani podmínit jeho výplatu splněním dodatečných podmínek, které nejsou stanoveny zákonem. Právo na odstupné vzniká přímo ze zákona a jeho výplata je povinností zaměstnavatele při splnění zákonných podmínek pro jeho poskytnutí.

Lhůty pro výplatu odstupného zaměstnanci

Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro výplatu odstupného zaměstnanci při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn a nadbytečnosti. Odstupné musí být zaměstnanci vyplaceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na jiném termínu výplaty. Tento výplatní termín je obvykle stanoven v pracovní nebo kolektivní smlouvě a většinou se jedná o pevně určený den v měsíci.

V případě, že zaměstnavatel nedodrží stanovený termín pro výplatu odstupného, dopouští se porušení zákonné povinnosti a zaměstnanec má právo požadovat nejen samotné odstupné, ale i úroky z prodlení. Výše odstupného při organizačních změnách činí minimálně jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v závislosti na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracovali méně než jeden rok, mají nárok na jednonásobek průměrného výdělku, při délce zaměstnání jeden až dva roky na dvojnásobek a při délce nad dva roky na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže výplatu odstupného podmínit žádnými dodatečnými požadavky nebo ji rozdělit do několika splátek, pokud se na tom se zaměstnancem výslovně nedohodne. Odstupné představuje jednorázovou kompenzační platbu, která má zaměstnanci pomoci překlenout období hledání nového zaměstnání. Pokud by zaměstnavatel odstupné nevyplatil včas, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce nebo vymáhat své nároky soudní cestou.

V praxi se někdy stává, že zaměstnavatelé navrhují různé alternativní způsoby výplaty odstupného, například jeho rozdělení do několika měsíčních splátek. Takový postup je možný pouze na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Bez této dohody musí být odstupné vyplaceno jednorázově v plné výši. Zaměstnavatel také nemůže jednostranně započíst proti odstupnému své případné pohledávky vůči zaměstnanci, ledaže by k tomu dal zaměstnanec písemný souhlas.

Zvláštní situace nastává, pokud zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání u stejného zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, ze kterých byla odvozena výše odstupného. V takovém případě je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vrátit poměrnou část odstupného. Výpočet této částky se provádí podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby odpovídající vyplacenému odstupnému. Tato povinnost vrácení části odstupného však neplatí, pokud zaměstnanec nastoupí k jinému zaměstnavateli.

Písemná forma výpovědi a její náležitosti

Písemná forma výpovědi představuje základní a zákonem striktně vyžadovaný způsob ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí výpověď pro nadbytečnost doručit zaměstnanci výhradně v písemné podobě, přičemž ústní oznámení nebo dokonce oznámení prostřednictvím e-mailu či SMS zprávy není právně relevantní. Výpověď musí být vlastnoručně podepsána oprávněnou osobou, zpravidla statutárním orgánem nebo osobou, která je k tomuto úkonu zmocněna na základě vnitřních předpisů zaměstnavatele.

V písemné výpovědi musí být jednoznačně a nezaměnitelně uveden důvod nadbytečnosti, který musí vycházet z organizační změny přijaté zaměstnavatelem. Tato organizační změna musí být ve výpovědi konkrétně specifikována, včetně data jejího přijetí a účinnosti. Zaměstnavatel musí prokázat příčinnou souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností konkrétního zaměstnance. Ve výpovědi je nutné uvést všechny formální náležitosti, jako jsou identifikační údaje zaměstnavatele a zaměstnance, datum doručení výpovědi a výpovědní doba.

Součástí písemné výpovědi musí být také informace o nároku na odstupné, které zaměstnanci při výpovědi pro nadbytečnost náleží. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru, přičemž minimální zákonná výše činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky. Zaměstnavatel může poskytnout i vyšší odstupné, pokud je tak stanoveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu.

Písemná výpověď musí být zaměstnanci prokazatelně doručena do vlastních rukou, a to buď osobně na pracovišti, prostřednictvím poštovní přepravy, nebo datovou schránkou. Okamžik doručení je klíčový pro počátek běhu výpovědní doby. V případě doručování poštou se doporučuje využít službu doporučeného dopisu s dodejkou, která poskytuje důkaz o doručení.

Zaměstnavatel by měl věnovat zvýšenou pozornost formulaci výpovědi, protože jakékoliv formální nedostatky mohou způsobit její neplatnost. Je vhodné konzultovat znění výpovědi s právním oddělením nebo externím právníkem. Důležité je také archivovat veškerou dokumentaci související s organizační změnou, která vedla k nadbytečnosti, včetně zápisů z jednání, na kterých byla změna přijata.

V případě, že zaměstnanec odmítne výpověď převzít, je vhodné o této skutečnosti sepsat záznam za přítomnosti svědků. Pokud není možné výpověď doručit osobně, lze využít služeb poštovního doručovatele, přičemž zásilka musí být uložena na poště po dobu 10 pracovních dnů. Po uplynutí této doby se považuje výpověď za doručenou, i když si ji zaměstnanec fakticky nepřevzal.

Organizační změny jako důvod nadbytečnosti

Organizační změny v podniku představují jeden z nejčastějších důvodů pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu nadbytečnosti. Zaměstnavatel má právo rozhodnout o změně organizační struktury, což může vést k situaci, kdy se některé pracovní pozice stanou nadbytečnými. Tyto změny musí být skutečné a opodstatněné, nikoliv pouze účelové pro zbavení se nepohodlných zaměstnanců.

Pro platnost výpovědi z důvodu organizačních změn je nezbytné, aby zaměstnavatel přijal rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Toto rozhodnutí musí být přijato před podáním výpovědi konkrétnímu zaměstnanci a musí existovat příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance.

Zaměstnavatel není povinen vytvářet pro nadbytečného zaměstnance novou pracovní pozici ani mu nabízet jiné volné pracovní místo. Je však důležité, aby výběr zaměstnance, který bude propuštěn pro nadbytečnost, byl objektivní a nediskriminační. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat, že organizační změna skutečně vedla k nadbytečnosti konkrétního zaměstnance.

V případě výpovědi pro nadbytečnost má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru. Základní výše odstupného činí nejméně jeden průměrný měsíční výdělek, pokud pracovní poměr trval méně než jeden rok. Při délce pracovního poměru alespoň jeden rok, ale méně než dva roky, náleží zaměstnanci dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky, má zaměstnanec nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Organizační změny mohou mít různou podobu - může jít o rušení pracovních míst, sloučení pracovních pozic, změnu kvalifikačních požadavků na určitou pozici nebo přesun činností na jiné pracoviště. Důležité je, aby změna byla reálná a vedla ke skutečnému snížení počtu zaměstnanců nebo změně jejich kvalifikační struktury. Zaměstnavatel musí být schopen doložit, že organizační změna není pouze formální a že skutečně vede k větší efektivitě práce nebo úspoře nákladů.

Zaměstnanec má právo se proti výpovědi z důvodu organizačních změn bránit soudní cestou, pokud se domnívá, že organizační změny byly pouze účelové nebo že výběr jeho osoby byl diskriminační. V takovém případě leží důkazní břemeno na zaměstnavateli, který musí prokázat oprávněnost organizační změny a objektivnost výběru propouštěného zaměstnance. Soud pak posuzuje, zda byla výpověď dána v souladu se zákonem a zda skutečně existovala příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností konkrétního zaměstnance.

Výběr nadbytečného zaměstnance zaměstnavatelem

Při rozhodování o výběru nadbytečného zaměstnance má zaměstnavatel poměrně širokou míru volnosti, musí však dodržovat základní právní principy a vyvarovat se diskriminace. Zaměstnavatel není povinen stanovit konkrétní kritéria výběru nadbytečného zaměstnance, ale jeho rozhodnutí musí být objektivní a opodstatněné. V praxi se často přihlíží k pracovním výsledkům, kvalifikaci, zkušenostem či délce pracovního poměru.

Při výběru nadbytečného zaměstnance je důležité, aby zaměstnavatel dokázal své rozhodnutí řádně odůvodnit, zejména v případě případného soudního sporu. Zaměstnavatel nesmí při výběru postupovat diskriminačně, například na základě věku, pohlaví, zdravotního stavu, rodinného stavu nebo jiných diskriminačních důvodů uvedených v zákoníku práce a antidiskriminačním zákoně.

V souvislosti s nadbytečností má propuštěný zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru. Minimální výše odstupného činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky, v závislosti na době trvání pracovního poměru. Při trvání pracovního poměru méně než jeden rok náleží zaměstnanci odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky, má zaměstnanec nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Při délce pracovního poměru dva roky a více náleží zaměstnanci trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnavatel může při výběru nadbytečného zaměstnance zohlednit také sociální aspekty, například zda má zaměstnanec možnost najít si nové zaměstnání vzhledem ke své kvalifikaci a situaci na trhu práce. Je však třeba zdůraznit, že sociální aspekty nemohou být jediným kritériem výběru. Zaměstnavatel by měl především přihlížet k pracovním výsledkům a schopnostem zaměstnanců.

V případě, že se zaměstnanec domnívá, že výběr nadbytečného zaměstnance byl proveden diskriminačně nebo v rozporu se zákonem, může se obrátit na soud s žalobou na neplatnost výpovědi. V takovém případě leží důkazní břemeno na zaměstnavateli, který musí prokázat, že k výběru došlo na základě objektivních kritérií a v souladu se zákonem.

Zaměstnavatel musí také dodržet zákonnou výpovědní dobu, která činí nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Během výpovědní doby je zaměstnanec povinen vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen mu přidělovat práci a platit mzdu nebo plat. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru, obvykle v nejbližším výplatním termínu.

Je také důležité zmínit, že pokud zaměstnavatel do 2 měsíců od skončení pracovního poměru přijme nového zaměstnance na stejnou pozici, může se původní propuštěný zaměstnanec domáhat neplatnosti výpovědi, protože v takovém případě by se nejednalo o skutečnou nadbytečnost.

Zákaz výpovědi v ochranné době

Zaměstnavatel musí při rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost respektovat zákonná omezení, mezi která patří především zákaz výpovědi v ochranné době. Tato ochranná doba představuje období, během kterého je zaměstnanec zákonem chráněn před výpovědí, a to i v případě, že by jinak byly splněny všechny podmínky pro platné rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti.

Ochranná doba se vztahuje zejména na situace, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek. Další významnou ochrannou dobou je období, kdy je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně či zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Ochrana se vztahuje také na zaměstnance, který je uvolněn pro výkon veřejné funkce.

V případě, že zaměstnavatel doručí výpověď zaměstnanci v ochranné době, je taková výpověď neplatná, a to i tehdy, pokud zaměstnavatel o existenci ochranné doby nevěděl. Výjimkou jsou pouze případy, kdy dochází k přemístění nebo rušení zaměstnavatele. Je důležité si uvědomit, že pokud ochranná doba začala běžet až po doručení výpovědi, nemá to na platnost výpovědi vliv, pouze se prodlužuje výpovědní doba o dobu překrývající se s ochrannou dobou.

Zaměstnavatel musí být při organizačních změnách velmi obezřetný a důkladně prověřit, zda se na zaměstnance, kterému chce dát výpověď pro nadbytečnost, nevztahuje ochranná doba. V opačném případě riskuje neplatnost výpovědi a související pracovněprávní spory. Nárok na odstupné při výpovědi pro nadbytečnost není ochrannou dobou nijak dotčen - pokud by byla výpověď neplatná z důvodu porušení zákazu výpovědi v ochranné době, zaměstnanec by na odstupné neměl nárok, protože by pracovní poměr neskončil.

Je také důležité zmínit, že existence ochranné doby nebrání tomu, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl na rozvázání pracovního poměru dohodou, a to i z důvodu nadbytečnosti. V takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné stejně, jako by dostal výpověď. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je proto často využívána jako alternativa k výpovědi, zejména v situacích, kdy by výpověď mohla být problematická z důvodu existence ochranné doby.

Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost dokumentaci celého procesu organizačních změn a důkladně zvážit všechny okolnosti před tím, než přistoupí k výpovědi zaměstnanci v ochranné době. Porušení zákazu výpovědi v ochranné době může mít pro zaměstnavatele závažné právní i finanční důsledky, včetně povinnosti nadále zaměstnanci poskytovat mzdu nebo plat a případně i náhradu škody.

Práva zaměstnance při výpovědi pro nadbytečnost

Zaměstnanec, který obdrží výpověď z důvodu organizačních změn a nadbytečnosti, má několik zásadních práv, která mu garantuje zákoník práce. Jedním z nejdůležitějších práv je nárok na odstupné, které musí zaměstnavatel vyplatit nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru u zaměstnavatele. Zaměstnanec, který u zaměstnavatele pracoval méně než jeden rok, má nárok na jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Při délce pracovního poměru od jednoho do dvou let vzniká nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a při délce nad dva roky má zaměstnanec nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnanec má také právo na řádné projednání organizační změny a musí být s dostatečným předstihem informován o důvodech své nadbytečnosti. Zaměstnavatel je povinen prokázat, že se jedná o skutečnou organizační změnu a že došlo k rozhodnutí o změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zaměstnanec má právo být seznámen s tím, jak byla provedena výběrová kritéria pro určení nadbytečných zaměstnanců.

Během výpovědní doby, která činí minimálně dva měsíce, má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy k hledání nového zaměstnání. Toto volno může činit nejvýše jeden půlden v týdnu po dobu odpovídající výpovědní době. Se souhlasem zaměstnavatele lze toto volno slučovat. Zaměstnanec má také právo čerpat dovolenou, na kterou mu vznikl nárok, a to i během výpovědní doby.

V případě, že zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou, má právo se do dvou měsíců od skončení pracovního poměru obrátit na soud s žalobou o určení neplatnosti výpovědi. Během soudního řízení může zaměstnanec požadovat, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, pokud mu oznámil, že trvá na pokračování pracovního poměru. V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout mu náhradu mzdy až do doby pravomocného rozhodnutí soudu.

Zaměstnanec má rovněž právo na vydání potvrzení o zaměstnání při ukončení pracovního poměru a na požádání i na pracovní posudek. Zaměstnavatel je povinen tyto dokumenty vydat do 15 dnů od požádání, přičemž v pracovním posudku může hodnotit pouze pracovní schopnosti zaměstnance a jeho pracovní výsledky. Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasí, může se domáhat jeho úpravy u soudu.

V neposlední řadě má zaměstnanec právo na podporu v nezaměstnanosti, pokud se zaregistruje do evidence uchazečů o zaměstnání na Úřadu práce. Výše podpory v nezaměstnanosti se v prvních dvou měsících rovná 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce činí 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 %.

Když vám dají výpověď pro nadbytečnost, berte to jako příležitost k novému začátku. Odstupné vám dá čas najít práci, která vás bude skutečně naplňovat

Magdaléna Procházková

Možnosti obrany proti neplatné výpovědi

Zaměstnanec, který obdržel výpověď pro nadbytečnost, má několik možností, jak se bránit proti případné neplatnosti tohoto rozvázání pracovního poměru. Základním předpokladem úspěšné obrany je včasné jednání, neboť námitky proti neplatnosti výpovědi je nutné uplatnit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je přitom prekluzivní, což znamená, že její zmeškání nelze prominout.

Délka pracovního poměru	Výše odstupného
Méně než 1 rok	1 průměrný měsíční výdělek
1 rok až 2 roky	2 průměrné měsíční výdělky
2 roky a více	3 průměrné měsíční výdělky

První krokem v případě pochybností o platnosti výpovědi by mělo být písemné oznámení zaměstnavateli, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Toto oznámení je klíčové pro případné další právní kroky a mělo by být doručeno prokazatelným způsobem. Současně s tímto oznámením je vhodné podat žalobu na určení neplatnosti výpovědi k příslušnému soudu. V případě úspěchu v soudním řízení má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za celou dobu, kdy mu zaměstnavatel neumožnil práci vykonávat, a to až do doby pravomocného rozhodnutí soudu.

Při nadbytečnosti je důležité prověřit, zda zaměstnavatel skutečně provedl organizační změnu, která vedla k nadbytečnosti, a zda tato změna byla účinná nejpozději ke dni skončení pracovního poměru. Zaměstnanec může zpochybnit výběr své osoby jako nadbytečného zaměstnance, zejména pokud existují důkazy o účelovosti tohoto výběru nebo diskriminaci. Je také možné namítat, že zaměstnavatel přijal krátce po výpovědi na stejnou nebo obdobnou pozici jiného zaměstnance, což by zpochybnilo skutečnou nadbytečnost.

V souvislosti s odstupným při výpovědi pro nadbytečnost je třeba zdůraznit, že nárok na odstupné vzniká bez ohledu na platnost či neplatnost výpovědi. Minimální výše odstupného je stanovena zákonem a činí jeden až tři průměrné měsíční výdělky podle délky trvání pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel odstupné nevyplatil nebo vyplatil v nesprávné výši, může se zaměstnanec domáhat jeho doplacení samostatnou žalobou, nezávisle na případném sporu o platnost výpovědi.

Zaměstnanec by měl také zvážit možnost mimosoudního řešení sporu, například prostřednictvím mediace nebo za pomoci odborové organizace. Tyto cesty mohou být často rychlejší a méně nákladné než soudní řízení. V případě úspěšného zpochybnění platnosti výpovědi má zaměstnanec právo na pokračování pracovního poměru a na náhradu mzdy, přičemž odstupné, které již bylo vyplaceno, se započítává na náhradu mzdy za dobu po neplatném rozvázání pracovního poměru.

Je důležité si uvědomit, že během sporu o neplatnost výpovědi by měl být zaměstnanec připraven k výkonu práce a měl by to dát zaměstnavateli najevo. Pokud by zaměstnavatel práci nepřiděloval, vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Současně by měl zaměstnanec pečlivě dokumentovat veškerou komunikaci se zaměstnavatelem a uchovávat důležité dokumenty, které mohou sloužit jako důkazy v případném soudním řízení.

Daňové aspekty odstupného při nadbytečnosti

Z pohledu daňových aspektů je odstupné při organizačních změnách a nadbytečnosti zaměstnance považováno za příjem ze závislé činnosti. Toto odstupné podléhá zdanění podle § 6 zákona o daních z příjmů, přičemž se započítává do základu daně společně s ostatními příjmy ze zaměstnání. Odstupné je zdaňováno stejnou sazbou jako běžná mzda, tedy 15 % ze superhrubé mzdy. Je důležité si uvědomit, že z odstupného se neodvádí pojistné na sociální zabezpečení ani zdravotní pojištění, což je významný rozdíl oproti běžné mzdě.

Zaměstnavatel musí při výplatě odstupného provést srážku zálohy na daň z příjmů, stejně jako u běžné mzdy. Pro výpočet daně se použije základ daně, který tvoří samotné odstupné navýšené o povinné pojistné, které by byl povinen platit zaměstnavatel. V praxi to znamená, že se odstupné pro účely výpočtu daně navýší o 33,8 % (24,8 % sociální pojištění a 9 % zdravotní pojištění).

Zaměstnanec může při ročním zúčtování daně nebo v daňovém přiznání uplatnit všechny dostupné slevy na dani a daňová zvýhodnění, která mu ze zákona náleží. To může významně ovlivnit konečnou výši daňové povinnosti. Pokud zaměstnanec obdrží odstupné ve vyšší částce, může se dostat do situace, kdy překročí limit pro solidární zvýšení daně, které činí 7 % z příjmů převyšujících stanovený limit.

Z pohledu zaměstnavatele je vyplacené odstupné daňově uznatelným nákladem podle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona o daních z příjmů. To znamená, že si zaměstnavatel může o vyplacené odstupné snížit základ daně z příjmů. Toto pravidlo platí pro odstupné vyplacené v zákonné výši i pro případné navýšené odstupné dohodnuté v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu.

V případě, že je odstupné vypláceno ve více splátkách nebo v jiném zdaňovacím období, než ve kterém vznikl nárok na jeho výplatu, je nutné postupovat podle speciálních ustanovení zákona. Zaměstnavatel musí správně časově rozlišit náklady a zaměstnanec musí příjem zdanit v období, kdy mu byl skutečně vyplacen.

Pro zaměstnance může být výhodné rozložení výplaty odstupného do více zdaňovacích období, což může vést k optimalizaci daňové zátěže. Je však nutné, aby takový postup byl v souladu s pracovněprávními předpisy a dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Při výplatě odstupného je také důležité zohlednit případné další příjmy zaměstnance v daném zdaňovacím období, které mohou ovlivnit celkovou výši daňové povinnosti a možnost uplatnění slev na dani.